股票推荐·天牛宝名望: 基層公務員敬業度及影響因素的本土化MPA研究

來源: 股票推荐群诈骗 發布時間:2020-06-14 論文字數:49669字
論文編號: sb2020061314124531531 論文語言:中文 論文類型:碩士畢業論文
本文是一篇MPA論文,本文借助質性研究理論——扎根理論和定量研究方法,從基層公務員敬業度的內容和動機出發,結合中國傳統敬業精神的內容,構建了基層公務員敬業度模型,通過問卷調查
本文是一篇MPA論文,本文借助質性研究理論——扎根理論和定量研究方法,從基層公務員敬業度的內容和動機出發,結合中國傳統敬業精神的內容,構建了基層公務員敬業度模型,通過問卷調查法對基層公務員敬業模型進行結構的驗證性研究,對模型進行了檢驗和優化,得到基層公務員敬業度的本土化量表。結合敬業動機的扎根研究,選取組織公平感、組織支持感和組織認同感對同一組基層公務員進行追蹤調查,進一步進行了敬業度及其影響因素的關系研究,并以期分析得出有效提升基層公務員敬業度的管理實踐啟示。

第一章 緒論

1.1 研究背景
構建服務型政府是我國政府改革和政府轉型的必由之路,黨的十九大報告中明確提出“要建設人民滿意的服務型政府”。無論是深化簡政放權、全面提高政府效能,還是規范行政行為、優化辦事流程,服務型政府建設聚焦的都是人民群眾普遍關心的問題。而基層公務員作為黨路線方針政策的具體執行者,處于與人民群眾聯系最緊密的角色,基層公務員的具體工作效果對政府的工作效率、質量和形象具有較為緊密和直接的影響,關系黨和國家各項事業發展。
20  世紀  90  年代,敬業度這一概念首先由西方學者提出,用來對員工的表現進行評定。無論人力資源管理領域的專家學者還是咨詢管理公司均圍繞敬業度的概念、結構、測量和影響因素做了較為廣泛和深入的探索,并且在實踐應用中也證實了敬業度對于人力資源管理的重要意義。國內外一些大型公司在近幾年均開展了員工近業度的內部調研,一方面是對敬業度這一領域的重視和認可,另一方面通過對員工敬業度現狀和影響因素的分析,從而探究提高員工敬業度的途徑,并通過實踐應用對其加以檢驗。
中國人力資源開發網公布的“中國企事業員工敬業指數調查報告”指出,政府公務員和事業單位的員工敬業度與各企業員工相比有較大差距[1]?;愎裨背て詿υ詮ぷ韉諞幌?,其任務繁重,內容瑣碎。隨著大眾訴求增多,基層公務員工作強度大幅上升,以至于不少公務員都認為對工作內容和崗位的熱情降低,并且感受到來自工作家庭等各方面的負擔,導致身心俱疲,甚至對工作充滿無奈和抱怨。
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1.2 研究目的和意義
1.2.1 研究目的
員工敬業度這一概念及其大量的成熟理論研究成果主要源自西方背景的理論和實證研究,特別是北歐學者在此領域建樹頗豐。雖然員工敬業度理論在各國得到了廣泛的運用,部分量表在我國得到了本土化驗證。但是,我國目前對基層公務員這一特定群體的敬業度研究還處于起步階段,研究范圍主要沿用西方成熟的敬業度理論和量表,局限在相關影響因素以及一些成熟研究的文獻述評。目前許多專家學者已探究和探討員工敬業度這一研究領域在公務員群體中,結合中國特殊的社會和文化背景下的內容、維度及其影響因素和運用,研究數量較為有限,研究空間較大。
員工敬業度的現有研究成果和實踐應用充分展示出員工敬業度在人力資源管理這一領域的重要性和未來的無限可能性,具有較為重要的影響和預測作用。其中,員工敬業度內容、動機和影響因素則很大程度上受到文化背景、工作特征和個體特質所影響,而呈現出多樣的研究結論。對比現有的西方成熟敬業度研究成果,基于東方文化背景的我國員工敬業度呈現出部分差異內容并得到了部分驗證,然而基層公務員這一特殊工作群體,除中國傳統文化的影響還受工作要求、體制和工作性質的影響較大,其敬業內容、動機和影響因素也因與企業員工敬業度有所差異。已有的研究成果均表明,中國傳統文化對基層公務員敬業度研究有著重大的影響。
因此,本文以中國傳統儒家文化敬業精神為切入點,探究中國傳統文化背景下基層公務員敬業的內容和動機出發,試圖從文化的角度解讀基層公務員敬業觀在中國情境下的獨特表現。在此基礎上,本文進一步深入研究基層公務員敬業度與前因變量、中介變量和結果變量之間的關系,對如何提高基層公務員敬業度進行有益探索,以期對我國基層公務員敬業度的理論研究和實踐啟示提供有效研究成果。
圖 2-1  研究技術路線圖
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第二章 文獻綜述及理論基礎

2.1 員工敬業度
在過去的二十年中,在員工敬業度方面創造了大量的文獻,這表明了從業者和學者們的好奇心[3]。研究人員已經顯示員工敬業的積極成果,例如更好的工作績效,提高盈利能力,更高的留用意愿、客戶滿意度和忠誠度。越來越多的專家學者和專業咨詢公司意識到員工敬業度對組織的重要性。目前,對員工敬業度概念、維度、測量和相關影響因素等方面已積累了較多成熟、深入的研究成果。近年來,國內專家學者在西方成熟理論和測量方法的基礎上,對員工敬業度尤其是在中國情境下的相關研究也進行了有益探索。
2.1.1 員工敬業度的概念與維度
美國學者 Kahn(1990)首次提出敬業度(Engagement)這一研究概念,他認為敬業度包括三個維度:行為(physical)、認知(cognitive)和情感(emotional)[4]。Kahn 通過對一名潛水教練的專業行為、相關知識認知和對他人情感支持的敬業具體表現進行描述,以此來闡釋其敬業度概念的內涵和維度[5]。
自 Kahn 提出員工敬業度這一概念之后,許多研究者從不同角度對員工敬業度的概念與維度做出了定義。
探究員工敬業與工作倦怠的關系成為部分專家學者的研究角度。Maslach 和Leiter(2001)認為員工敬業和倦怠是一個連續統一體中的心理狀態[6],連續體的三個維度是枯竭(exhaustion)-高精力(highenergy)。犬儒主義(cynicism)和-高卷入(highinvolvement)和低效能(lack  of  professional  efficacy)-高效能(highefficacy)(Leiter 和 Maslach,2005)[7]。敬業的員工能以精力充沛的狀態,投入地進行高效率工作,并充分相信自己的能力。而 Schaufeli 與 Bakker(2004)、Kim(2009)等學者,通過探索性研究驗證了員工敬業度和工作倦怠之間無直接關系,是兩個相對獨立的范疇[8.9]。
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2.2 組織公平感
公平是人類社會永恒追求的目標和理想之一,也是現代管理學研究的一個重要話題。從  20  世紀  60  年代開始,西方學術界開始對組織公平感展開研究,不僅豐富了組織公平感的內涵,而且證實組織公平感可以有效預測個體的工作態度、行為及績效。
2.2.1 組織公平感的概念
French(1964)首次提出了組織公平感的概念,用以描述員工對組織公平性的感知。  關于組織公平感的文獻已經確定了三種不同形式的組織公正。Adams(1965)提出了分配公平這一概念,指的是結果分配中的公平性。分配公平包括對薪酬、晉升、職稱和任務的公平感感知(Karriker&Williams,2009)。根據 Adams(1965)的觀點,個人通過將他們的投入與結果的比例與他人的比率進行比較來確定公平性。認為自己獲得獎勵或過度獎勵的個人將感知到更強烈的組織公平感。 第二種形式的組織公平為程序公平,指的是用于確定結果分配的程序的公平性(Thibaut&Walker,1975)。程序公平的概念源于過去對解決爭議的程序研究,程序爭議者對確定結果的程序有反應(Nowakowski&Conlon,2005;  Thibaut&Walker,1975)。第三種形式是互動公平。Bies 和 Moag(1986)最初將互動公平視為“對人際交往公平性的關注”。從一開始,互動公平一直受到缺乏結構清晰度的困擾。雖然一些研究人員將互動公平視為一維構造,但其他人認為它具有兩個獨立的維度:人際公平和信息公平(Bies,1986;  Lind&Tyler,1988)。人際公平是指員工從主管和同事感知到的情感、尊重等的程度。信息公平是指組織在多大程度上對影響員工的程序和結果提供充分的解釋。
為了回應互動公平的結構清晰問題,Karriker 和 Williams(2003)使用了驗證性因子分析,并發現和驗證呢了三個公平維度的關系:人際關系,分配和程序信息維度。此外,Carriker(2006)研究表明信息和程序公平的之間的相關性接近于1,這表明程序信息公平代表了一個單一的結構。在另一項研究中,Roch 和 Shanock(2006)創建了一種新的互動公平測量,與人際公平無法區分,但與信息公平不同。他們的研究結果表明,互動公平和人際公平基本上是相同的結構,而信息公平則不同于人際公平和互動公平。
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第三章 基層公務員敬業度的扎根理論研究 ................................. 21
3.1 研究設計與過程 ...................................... 21
3.1.1  研究方法 ..................................... 21
3.1.2  研究樣本與數據收集 .............................. 22
第四章 基層公務員敬業度結構的驗證性研究 .................................. 3
4.1 研究設計與過程 .................................... 39
4.1.1  研究方法 ................................. 39
4.1.2  研究樣本與過程 ................................ 40
第五章 基層公務員敬業度影響因素的驗證性研究 .......................... 50
5.1 研究設計 ......................................... 50
5.1.1  研究框架 ................................ 50
5.1.2  研究假設 ................................ 51

第五章 基層公務員敬業度影響因素的驗證性研究

5.1 研究設計
5.1.1 研究框架
結合第三章、第四章的研究探索,從理論和實踐上可以分析得出初步假設,組織公平感和組織支持感與敬業度之間存在正相關關系,敬業度與組織認同感呈正相關關系。李璨(2004)研究表明組織公平感與組織支持感呈顯著正相關關系,組織公平干越高證明員工越感受到組織的尊重和重視,進而提升組織支持感,并且降低員工的工作倦怠等消極表現和態度[114]。王雅倩(2009)研究結果顯示,支持感在公平感和滿意度和離職傾向之間有中介作用[115]。因此,基于以上分析,本研究提出組織支持感在組織公平感和敬業度之間起到部分中介作用。最終,本文建立了相應的理論模型,如圖 5-1 所示。
圖 5-1	 本文研究模型
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第六章 研究結論與建議

6.1 研究結論
本文借助質性研究理論——扎根理論和定量研究方法,從基層公務員敬業度的內容和動機出發,結合中國傳統敬業精神的內容,構建了基層公務員敬業度模型,通過問卷調查法對基層公務員敬業模型進行結構的驗證性研究,對模型進行了檢驗和優化,得到基層公務員敬業度的本土化量表。結合敬業動機的扎根研究,選取組織公平感、組織支持感和組織認同感對同一組基層公務員進行追蹤調查,進一步進行了敬業度及其影響因素的關系研究,并以期分析得出有效提升基層公務員敬業度的管理實踐啟示。
本文得出的結論主要有以下幾點:
首先,借助扎根理論對基層公務員敬業度內容和動機進行質性分析。該部分通過深度訪談法,獲取被訪談者對敬業度內容和動機的本土化認知。
其次,依據扎根理論的結果構建了我國基層公務員敬業度初步模型,并對模型進行了進一步檢驗和優化,得到基層公務員敬業度本土化量表,分為工匠意識、精神飽滿和忠誠可靠,共 13 道題目,實證研究表明量表具有較好的信度和效度。
最后,本文將敬業動機的扎根研究結果結合文獻研究,確定組織公平感、組織支持感和組織認同感作為敬業度的相關變量,提出了研究假設。采用敬業度本土化量表與其他三個變量的成熟量表相結合,設計了調查問卷對同一組基層公務員進行追蹤調查,有針對性的收集所需數據,探討了敬業度及其相關變量的相互關系,驗證了相關假設。研究得出:組織公平感與敬業度顯著正相關;敬業度與組織認同感中度正相關,其中工匠意識無顯著相關性;組織公平感與組織支持感中度正相關,其中程序公平無顯著相關性;組織支持感與敬業度中度正相關;組織支持感在組織公平感和敬業度之間呈部分中介作用。
參考文獻(略)

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