短线股票推荐博客: 基于創新導向的新生代員工績效管理MBA研究 --以S省農信系統為例

來源: 股票推荐群诈骗 發布時間:2020-06-12 論文字數:28655字
論文編號: sb2020061015030731502 論文語言:中文 論文類型:碩士畢業論文
本文是一篇MBA論文,本研究以 S 省農信系統為例,通過現狀分析發現新生代員工在創新中起著重要的作用,但當前績效管理體系還存在對創新績效重視不夠,考核指標單一、缺少溝通和反饋。
本文是一篇MBA論文,本研究以 S 省農信系統為例,通過現狀分析發現新生代員工在創新中起著重要的作用,但當前績效管理體系還存在對創新績效重視不夠,考核指標單一、缺少溝通和反饋,薪酬激勵機制對新生代員工的創新不能形成有效激勵作用,甚至績效考核過多關注結果和負面績效考核等問題,不利于鼓勵創新;通過實證分析得出創新導向與企業績效的關系;通過調查分析找到新生代員工創新的傾向和創新行為的影響因素。

第一章 緒論

1.1 研究背景及意義
從當前國際發展方式的變革、國內外創新驅動發展戰略實施情況、創新對企業的重要意義及績效管理對新生代員工創新的引導作用等方面闡明了本研究的選題背景。并從理論意義和實踐意義兩方面說明開展本研究的意義。
1.1.1 研究背景
知識經濟時代,伴隨著全球化的推進及信息技術的快速變革,國際競爭是國與國之間科學技術發展水平和創新能力的競爭。因此,大多數國家都從國家層面制定了創新戰略,希望通過創新來拉動經濟增長,搶占未來發展先機。在這種創新驅動發展的背景下,我國也強調實施創新驅動經濟發展戰略,加快關鍵領域的核心技術突破,加速創新成果轉化為現實生產力,提升國際競爭力。
對于企業來說,企業的產品和服務不可能長期保持領先地位,必然會被競爭對手模仿甚至超越,只有不斷地進行創新,才能讓企業生存與發展。企業創新則興,不創新則弱。企業實施創新導向戰略,可以提升企業的創新能力,企業的創新能力越高越能對市場的變化做出快速反應,更快更早地開發出創新性產品,讓產品的附加值提高,滿足市場的需求,從而擴大企業的市場占有率,提升企業的盈利水平,讓企業在市場中占據主導地位。
銀行作為金融企業也不例外,面對金融科技的快速變革、金融自由化時代的到來和發展、國內經濟加速轉型,既迎來了發展的內在動力和良好的外部環境,也帶來了新的問題和挑戰。不斷進行金融創新,已成為銀行提升盈利能力和競爭能力的主要方式和手段。
企業創新的主體是員工,是優質的人力資源。當前新生代員工已成為職場的中堅力量和優質的人力資源,在企業創新中發揮著越來越重要的作用。同時,績效管理做為人力資源管理的重要手段,它以績效為紐帶,具有強烈的目標導向效應。因此,如何根據新生代員工的特點,找到了創新與績效管理的契合點,實現創新導向的績效管理,激發新生代的創新潛能,提升企業的競爭力?這是一個全新的課題。
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1.2 研究方法
本研究探討新生代員工創新導向的績效管理的現實情況,充分利用工商管理領域學的既有理論及實踐成果,綜合運用多種研究方法:
(1)文獻閱讀法
通過知網、期刊、相關書籍等途徑查找了大量的文獻資料,并對文獻資料進行深入分析、梳理和歸納,系統地了解新生代員工、創新導向和績效管理等領域的相關國內外研究現狀,從而結合自己的理解提出本研究的視角和思路。
(2)問卷調查法
根據本研究的研究問題,設置多題項測量內容的調查問卷來收集研究對象所需的相關數據。同時,為了保證問卷調查實施的有效、可信性,本研究依據科學的問卷設計原則進行問卷設計,將編制好的問卷以統一的格式發給 S 省農信系統調查對象填寫,在合理的時間內將這些問卷收集回來。主要收集創新導向、組織氛圍、企業績效等變量測量題數據和新生代員工創新傾向及影響因素的數據,為后期數據處理分析研究做準備。
(3)統計分析法
通過對現有理論觀點的收集、分析、總結和研究,提出本研究的研究假設和理論模型,再依據問卷調查收集到的創新導向、組織氛圍、企業績效等變量測量題數據,借助 SPSS22.0 統計分析軟件,對問卷進行信度和效度檢驗,滿足信度和效度分析后,運用統計方法中的相關分析和回歸分析,對數據進行歸類、分析和處理,得出創新導向與企業績效的關系。
圖 1.1 研究流程圖
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第二章 文獻綜述

2.1 創新導向相關理論
創新導向作為企業的一種戰略導向,國內外學者們已經開展研究多年,但對它的定義還未形成統一的共識,本節將總結歸納學術界關于創新導向的幾種常見定義和度量方式。
2.1.1 創新導向的定義
當前國內外對創新領域的研究較多,而對創新導向的研究相對較少,只有一部分學者從不同研究視角對創新導向進行了定義。
從表現形式角度對創新導向進行定義:Amabile(1997)[3]認為創新導向最顯著的表現是組織為了獲得市場主導地位,采取積極性戰略,突出創新的重要性,企業文化上鼓勵創新,組織成員對自己在組織中的位置和職責滿意,積極投入到創新中、為企業追求更高的效率和效益。
從企業文化的視角對創新導向下定義:Hurley 和 Hult(1998)[4] 從企業文化的視角認為創新導向是企業文化對新事物的開放和接受程度,是企業對創新的鼓勵和重視程度。在一定的條件下,企業文化中的創新導向會促進創新行為的進行,讓有創新能力的企業可以更好地應對環境的變化,從而獲得競爭力和績效的提升。李玉輝(2010)[5] 認為創新導向是企業文化的一部分,是企業文化中能夠引導成員開展創新活動的各種要素的總和,包括理念、制度和實體等形態文化。理念形態文化是存在于組織的知識結構中,組織成員接受和認同創新并愿意共同開展創新活動,同時表現在組織對創新的態度以及對創新的鼓勵程度。制度形態文化是企業從發展規劃、日常管理、績效考核等方面形成制度對創新的支持。實體形態文化主要表現為組織對創新活動的具體行為傾向。
從資源和知識基礎理論對創新導向進行定義:Siguaw 等(2006)[7] 認為創新導向是一個多維度知識結構,一方面能幫助組織樹立創新意識,另一方面通過支配和引導組織所有戰略和行為,促進創新行為的順利進行。
從以上的研究可以看出,國內外學者們從不同角度對創新導向進行了定義,理解不盡相同,沒有形成統一的定義。本研究綜合學者們的研究,認為創新導向是企業對創新的重視和鼓勵,并在日常管理中,積極引導員工進創新,從而在企業內部形成創新氛圍,這種導向和氛圍是組織及組織成員都能接受和認同并愿意共同為之努力。
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2.2 新生代員工相關理論
新生代員工的概念最早是由西方學者開始定義和使用。隨著,新生代員工的興起,在職場中發揮越來越重要的作用,國內學者對新生代員工的研究也在增多,并形成許多理論成果。
國內對新生代員工的定義和研究:2010 年,在國務院發布的文件中首次出現了“新生代”一詞,文件中新生代是指從 1978 年實行計劃生育后催生的一代。隨著時代的發展,90 后這一群體邁入職場,已經成為新生代員工的重要組成部分。張艷超、伍海燕(2013)[13]把帶有明顯“網絡原住民”特征的 80、90 后從業人員定義為新生代員工。隨著 80 后年齡的增長,近年來,學者對新生代員工的界定有所變化,將已工作的“85 后、90 后”稱為新生代員工。顏雁(2015)[14]認為堅持以人為本,實施差異化管理,可以提高新生代員工對企業的忠誠度。姚輝和梁嘉祺(2017)[15]認為新生代員工注重自身與組織的融合,命令式的管理方式對他們不適用,他們不愿墨守成規,追求創新,喜歡挑戰性工作。
由此可見,隨著時間的推移,新生代員工所指的群體也在不斷更新。結合學者的研究及實際情況,本研究將新生代員工作為研究主體,認為新生代員工是職場中的“85 后、90 后”,他們伴隨著互聯網信息技術和經濟全球化進程成長,形成了不同于其他代際員工的個性特征和獨特的工作價值觀,已成為職場的中堅力量。
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第三章 現狀分析........................................14
3.1 S 省農信系統基本情況.......................................14
3.2 S 省農信系統新生代員工情況........................14
第四章 研究設計.....................................20
4.1 研究假設和模型構建..........................................20
4.1.1 創新導向與企業績效關系的研究假設..................................20
4.1.2 創新導向與企業績效關系研究模型的構建..........................22
第五章 研究分析............................................29
5.1 描述性統計分析................................29
5.2 基本檢驗......................................30
5.2.1 信度檢驗...................................30
5.2.2 效度檢驗...................................30

第五章 研究分析

5.1 描述性統計分析
根據調查問卷的結果進行系統分析,先是對樣本數據進行描述性統計分析,并描述三個變量間的相關性,為后期多元線性回歸分析做好準備。描述性統計分析作為一種基本統計方法,是對樣本數據進行分類和分析,并描述和總結主要研究變量及相互關系。本研究主要對研究變量之間均值及標準差之間分散性、相關性進行簡單分析,分析結果見表 5-1。
表 5-1 變量描述性統計分析
由變量描述性統計分析結果可以看出,在均值方面,創新導向、組織氛圍、企業績效這三個變量的均值基本接近 5.0,整體來看水平較高,主要是由于農信系統近年來發展較快,同時作為服務及創新型行業,員工對創新導向及企業績效還是比較認可的。在標準差方面,三個變量標準差都大于 1,可見各變量數值存在離散和波動的情況,主要是因為本次問卷調查是在 S 省農信系統內不同地區的農信社機構開展,不同地方不同機構在創新導向、組織氛圍及企業績效上表現不同,員工認知程度有差異。
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第六章 研究結論及對策建議

6.1 研究結論
本研究以 S 省農信系統為例,通過現狀分析發現新生代員工在創新中起著重要的作用,但當前績效管理體系還存在對創新績效重視不夠,考核指標單一、缺少溝通和反饋,薪酬激勵機制對新生代員工的創新不能形成有效激勵作用,甚至績效考核過多關注結果和負面績效考核等問題,不利于鼓勵創新;通過實證分析得出創新導向與企業績效的關系;通過調查分析找到新生代員工創新的傾向和創新行為的影響因素。
(1)創新導向與企業績效的關系
1)創新導向對企業績效具有顯著的正向影響作用。即創新導向可以幫助S 省農信系統和員工形成對創新的統一認識,并在工作實踐中鼓勵和引導員工尤其是新生代員工進行創新。創新能力越高越能對金融市場的變化做出快速反應,更快更早地開發出創新性金融產品和服務,滿足市場的需求,從而擴大同業市場占有率,提升企業的競爭力和績效。
2)組織氛圍對企業績效有顯著的正向影響作用。即組織氛圍作為 S 省農信系統組織文化的一部分,從組織績效管理公平、同事溝通協作以及主管支持等方面,對員工行為、心理預期產生著潛移默化的影響,從而影響企業績效。
3)組織氛圍在創新導向與企業績效關系中有正向調節作用。即 S 省農信系統的組織氛圍越好,創新導向對企業績效的正向影響越顯著。創新導向需要組織成員對創新擁有一致的看法,并愿意為之努力的信念,這種信念廣泛存在于組織氛圍之中,是組織對創新的認可、理解、支持和鼓勵,在這種共識和鼓勵下,組織成員共同為提升企業績效而努力。組織氛圍一方面為創新導向培育良好的創新氛圍,幫助實現創新導向的目標;另一方面形成良好的工作環境,協同創新導向一同提升企業績效。
參考文獻(略)

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